如何才能最大化激勵員工的工作動力 – 人力資源管理

　　第一，活動欲。活動欲反映了人類對刺激—活躍、參與、享受生活——與生俱來的嚮往。員工希望主動和參與，希望工作多些花樣。

　　第二，佔有慾。一個人擁有多少東西，已經成其個人價值的首要尺度。佔有不只限於物質的擁有，心理佔有可能比物質佔有更重要。員工希望“佔有”他們的工作，他們希望有這樣的感覺：自己對這份工作或是某個大項目負有責任。為此他們願意工作很長時間或是接受較低的薪資待遇。但是在工作場所，我們很少嘗試去滿足員工的這些潛在佔有慾。

　　第三，權利慾。權利慾在人性之中也是根深蒂固的，人們希望自己選取，渴望掌控自己的命運。公司通過有效“授權”，就可以釋放出員工巨大的工作動力。

　　第四，親近欲。每個人都有與別人互動和交往的慾望。工作佔據了一個人人生中最重要的階段和大部分時間，工作場所是員工社會交往的主要場所。因此，在組織中構建和諧的團隊，形成人和人之間相互支援和說明的關係，增強員工對自身社會身份的認同感和歸屬感，是激勵員工的重要途徑。

　　第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人類慾望，人類的生存依賴於能力，能力處於自尊的核心，人生中沒有哪種感覺比獲得能力更好了。擁有能力是一種深刻而持久的慾望。所有員工都希望在工作中獲得更多能力，企業要為員工創造這樣一種能夠不斷學習和成長的環境。

　　第六，成就欲。成就欲處於工作中的核心地位。從成就獲得的最終滿足是驕傲，或是是完成工作之後的充實感。如果員工在工作中能夠獲得成就感，那麼任何外部的獎勵都是沒有必要的。甚至有時外部的獎勵還會減少成就感所帶來的快樂。

　　第七，被認可欲。每個人都希望被別人讚賞和理解，希望因為他們的優點和貢獻而受到認可。得不到足夠認可的員工，會變得鬱悶和消極。給予認可的模式有多種，內含金錢、禮物甚至是一句簡單的“謝謝”。美國的員工關係專家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期間對美國的34家公司的中層經理和員工的所做的調查顯示：認可對改善工作績效有著非常強的聯繫。對於管理者，認可和讚美是最便攜、最有效的激勵模式。

　　第八，信仰欲。“人對意義的追尋，是其生命的第一驅動力量。”人們為了自己心中的理想和信仰，甚至可以獻出自己的生命。

　　德魯克認為激勵員工“唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度”，德魯克提出可以通過以下四種模式來造就負責任的員工：慎重安排員工職務、設定高績效標準、提供員工自我控制所需訊息、擁有管理者願景等。可見，德魯克提出的造就負責任的員工，本質也是滿足員工對工作的“佔有慾”、“權利慾”、“能力欲”和“成就欲”等人類主要的慾望。

　　總之，激發員工工作動力必須充分關注員工的情緒，盡力激發員工積極而振奮的情緒。而有效調動員工積極而振奮情緒的，是慾望，而不是“需求”。因此，激發員工慾望，是企業在員工激勵管理中的新使命。