創業指南： 創業團隊如何組建和管理 – Easy Marketing

　　　　對於一隻創業團隊來說，我看就別把時間浪費在尋找資深人士這件事情上面了，一來不大會有真正的資深人士願意來，二來真要有資深人士來了，他也未必有創始人做得好。

　　到底什麼是資深？這也是一個值得思考的問題。是工作的年頭多嗎？是在原來的公司證明了自己嗎？資深人士帶來的可能是寶貴的經驗，也可能是思維的定式。對於創業公司來說，資深人士可能幫不上你太大的忙，你需要在快速變化的環境當中千方百計的活下來，需要的是打破一般，而非經驗的傳承。

　　2、真正的人才可遇不可求

　　我曾經認為這世界上存在一種方法論，可以讓我看了它以後就掌握尋找人才的方法。但是回首一看，我得到的真正的人才，幾乎都是莫名其妙的出現的，標準途徑過來的（比如說招聘網站、校園招聘）反而微乎其微。

　　　　尋找創業夥伴這件事情和尋找另一半是非常類似的，你只能靠緣分。也許很多人看完了想揍我，“你說了半天，等於啥也沒說啊！”可是，事情就是這樣的。

　　3、重視積累“低端”人脈

　　誰都知道人脈很重要，但大多數可能只重視了“高端”人脈，卻忽視了身邊的普通人，這是非常得不償失的。要知道，你去巴結高端人士，人家會真的重視你嗎？你對人家的價值有多少呢？辛辛苦苦攢下一疊疊名片、一張張合影，真正需要說明的時候卻發現竹籃打水一場空。

　　當我們努力攀爬職場金字塔的時候，既需要上面有人拉你，更加需要下面有人頂你。蔣介石當年為什麼三次下野三次又被請回來？因為只有他能夠指揮得動那些將領，因為他當年曾經是黃埔軍校的校長，他有足夠多的“低端”人脈來支撐他。

　　所以，重視那些低端人脈吧。你的某個“小粉絲”，也許就是未來助你成就大業的那員大將。

　　4、是合作而非僱傭

　　作為一個創業公司，千萬不要高估了你對優秀人才的吸引力。啥叫吸引力？看沒看到每年幾萬青年才俊為了一個公務員職位擠破了頭，各種托關係、各種潛規則，那才叫吸引力！

　　那我們在面對政府、國企、外企的時候，就沒有任何優勢了嗎？有一種福利是他們給不了但是我們可以給的，那就是成就感和個人成長。在一個大公司裡面，個人對於整個組織的影響是難以被感覺到的，你就像一個小齒輪一樣，離了你機器一樣可以運轉，換一個也沒有太大關係。在大組織當中，日復一日做著無需思考的執行工作，個人成長的速度也是非常緩慢的。

　　但是在創業公司當中，個人對整個公司的影響則是可以被充分感知的，那給一個年輕人帶來的成就感是非常強烈的。而且，創業公司往往要求員工三頭六臂、啥都能幹，員工的成長速度就會非常的快。

　　我們如果想最大程度的激發出一個員工的工作積極性，就一定不要讓他感覺他只是在為公司出賣自己的體力和時間，而要讓他感覺他是在利用公司的資源為自己幹活。所以，我們和員工之間的關係不是僱傭關係，而是各取所需的合作夥伴關係。

　　5、有價值觀的企業更有吸引力

　　阿里巴巴非常重視價值觀，這一點還被不少人批評，甚至拿馬雲和xxx相比，但我從實際工作當中來看，價值觀真的是非常、非常重要。一個人的工作成績，等於業務能力和價值觀的乘積。也就是說，在業務能力相同的前提下，兩個和公司價值觀契合程度不同的員工所做出的貢獻可能相差數倍。

　　價值觀到底是什麼？一般來說，公司的價值觀就是創始人、一把手的價值觀。兵熊熊一個，將熊熊一窩，上樑不正下樑歪，說的都是這個道理。而且，價值觀是可以傳遞的，他會直接在你聘用員工的時候體現出來。

　　我之所以在明道工作很賣力、很有成就感，很大程度上得益於我非常認同創始人任向暉的價值理念——像匠人一樣打磨產品，堅信社會化管理是一個大趨勢，讓大家的工作更簡單。

　　這個世界上可以賺錢的事情很多，但並不是所有賺錢的事情都可以給你帶來心理上的滿足感。做一個價值觀強大的企業，然後那些和你氣場相投的人自然會被吸引過來。

　　6、別總想著要留住員工

　　從我的內心裡，當然希望可以把骨幹一直留在公司裡，但我的理智告訴我，如果你想留住他們，唯一的模式就是不要試圖留住他們。

　　忘記是誰跟我說的這句話了：“你真正的價值，將在下一份工作當中體現。”這句話真的很對。我觀察了不少職場上面的完成人士，大部分人都是換了幾次工作之後才得以獲得現在的職位。換一家公司，往往是提升職級最迅速有效的方法。

　　每個人都渴望完成，都希望出人頭地，你不能阻止你的員工這樣想。越是優秀的員工，你越難以留住他，因為他的選取可以有很多。既然留不住，索性就不要去想那件事情了，就把成就一個員工作為你工作的完成吧。至少當你這樣做的時候，你可以把他在你公司工作這段時間的積極性徹底激發出來，這對你來說就足夠了。

　　唯一能夠留住員工的條件，就是公司的成長速度高於員工個人的成長速度。薪水、期權、合同，都不重要。

　　7、發1.5個人的薪資，干2個人的活