| 人力資源是現代社會所有資源中最寶貴的資源，是生產關係各要素中最積極、最活躍的因素。社會的一切活動都要由人來操作，由人來指揮。因此，現代社會的競爭實際上是人才的競爭。人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，則是更重要的。
人有賢、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、與傑才。
英才是才能為群倫之冠，品德能夠懷柔安遠，能使不同觀點的人達成共識，且懂得取法歷史乃至旁人的經驗為決策之參考者;俊才是指其行為舉止光明磊落，
可作為他人典範，具高度親和力，能得眾人之心者;豪才是操守可以鞭貪厲鄙，具高度信心，能安定號召團結力者;傑才則是有所為有所不為，守節不屈，不見利思
遷，有可疑之處則追查到底者。
人也有另種分法，第一種是聖人，品德才能都達到了很高的層次。第二種是君子，品德好且也有才能，相比之
下，德大於才。第三種是愚人，無才又無德。第四種是小人，有一定才能甚至有較高的才能，但品德很差，才大於德。聖人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。
非常時期，寧用愚人，不用小人。
一、怎樣才能正確認識人才、發現人才、鑒別人才。
在我國，認識人才、發現人才的事例可以說俯拾皆是：華羅庚發現陳景潤，是因為華羅庚精通數學;徐悲鴻發現齊白石，是因為徐悲鴻系一代宗師;王昆發現一大
批得青年歌手，是因為王昆不僅有愛才之心，而且她本人就有很高的藝術才華。“能者知能，賢者知賢”，這是識才的一種規律。
所以，領導者想當發現人才的“伯樂”，就要提高自身的修養、才能、品德，否則，人才天天生活在你周圍，你也會視而不見。
與認識人才、發現人才密切相聯的是對人才的鑒別。判斷一個人是不是人才，依據什麼做標準呢?這是一個十分複雜的問題。通常人們總是說，判斷人才的標準是
看其是否有真才實學，但是怎樣才算“真才實學”呢，說法極不統一。根據歷史上選拔人才的經驗教訓，在人才的鑒別上，筆者認為應當注意以下幾點：
一忌“以貌取人”。中國古代伯樂相馬很有名，當他到隱退時，皇帝要求他推薦一個能相千里馬的接班人才，伯樂就引薦了一個叫九方皋的。一日，這為新的相馬
師相馬回來後告訴皇帝：有一匹很瘦的黃色母馬是千里馬。但是侍衛牽回來的那匹馬既不像母馬，也不是一匹黃色的瘦馬，於是皇帝就責怪相馬師：“你推薦的是什
麼馬?連最基本的彩色及公母都看不明白，你怎麼能擔當相千里馬的重任呢?你推薦的這匹馬肯定不是千里馬!”找到伯樂給他一看，伯樂告訴皇帝：“九方皋才是
高人呢，他比我能力還強，你不能只注重它的表相，要去看它的潛在的本質。”後來皇帝把瘦馬餵養一段時間，發現果然是一匹很好的黃色千里馬。
二、怎樣才能正確使用人才、善用人才、用當其才。
一是用人之長，容人之短，不求完人，但求能人，忌求全責備。人總有長處和短處，最偉大的人物也有不足，用人所長，他的作用就能發揮，用其所短，必然有英雄無用武之感。
有效的領導者要經常會這樣提問題，當你認為你的下級不行、不得力時，你是否問過自己，你的下級有什麼長處?交給他的工作是否能發揮他的長處?你為你的下
級發揮長處創造了條件沒有?如果這些問題你沒有明確的答案，你就說你的下級不得力、不行，他們能服氣嗎?明智的領導者都應懂得，得力不得力是一個相對的概
念，關鍵是看你會不會用你的下級。用其所長就得力，用其所短就不得力。用人最忌諱的是勉為其難，如果硬是要你的下級干他不善於干的、不擅長干的工作，自然
難以奏效，這時你不滿意，他也感到委屈，久而久之，上下級關係必然緊張。如果他的長處得到施展，他對組織的貢獻得到認可，自然就樂於在你的領導下工作，工
作關係也當然就很融洽。
必須明確指出，用人之長，絕不是投其所好，一個人的所好，並不代表是其人的長處。所好往往是個人慾望的表現，所長是個人
的長處，用人所長是發揮其才幹，投其所好，必然助長其慾望。須知，若堅持用人所長，則無不可用之人，用人所短，能人變庸人，若求全責備，則無可用之人。所
以用人要擇才任勢。使天資、秉性、特長不同的人在不同的崗位上各得其所。“善任厚待，寬嚴相濟”是中國傳統的用人思想，這種思想在今天的企業管理上仍然適
用。
二是量才而用，用當其才，合理安排，揚長避短，不拘小節，敢於用人，忌不用比已強的人。清人顧嗣協寫過這樣的一首詩：“駿馬能歷
險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。捨長以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。”這首詩生動地說明了人才使用貴在量才而用、用當其才的道
理。
合理安排，揚長避短。根據人才不同的特長、水平、性格，安排相應的崗位，有真才實學，品行良好的，一定要安排到關鍵崗位，好鋼用在刀刃上。
不拘小節，敢於用人。人無完人，金無足赤，人才也有缺點，特別是做出成績後，自然會引來嫉妒和非議。作為一個企業的領導者，要有護才之魄，惜才之心，對那些做出成績，但有點失誤的人才要愛護、鼓勵、說明改進，並大膽地使用。
能用“度外之人”。所謂“度外之人”是指跟自己疏遠的人才。當今許多的企業領導者對奉承拍馬者，無才也是才，而對誠實正直、敢於指出領導錯誤、甚至敢於
批評領導者的人，有才也是無才，結果是把企業推向危險的境地。而那些善於使用“度外之人”的領導者，就更能成就一番大事業。
另外，還要
善於使用那些才能超過自己的人，劉邦能得天下，是因為有張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰，劉備沒有因為諸葛亮超過自己而不加以重用，美國鋼鐵大王卡內
基更是善用比他強的人，他死後有人為他刻的墓碑碑文：“一位知道選用比他本人能力更強而來為他工作的人，安息於此。”
三、領導者必須正確地運用用人藝術
用人藝術是一種奇異而富有成效的領導方法，因而，領導者正確運用用人藝術具有十分重要的意義。它不僅有助於實現行政組織目的,更有助於激發組織成員的積極性和創造性。
(一)善於識才
用才必先識才，識才是為了更好地用才，在現今的改革大潮中，有很多技術過硬、能力強、具有管理和開拓精神的人才聚集在我們身邊，以期待著領導者的賞識、
重用。當然，人才也不盡相同。李逵、張飛是善於衝鋒陷陣的人才;林黛玉、薛寶釵是善於手動繡花的人才;“人器過人、好論軍計”的馬謖是咨詢參謀人才。諸葛
亮平定南方“七擒孟獲”，就是採納了馬謖的“心戰為上、兵戰為下”的計謀而取勝的。後來，他帶兵打仗痛失街亭，但不能因此而否認馬謖是個人才。馬謖失街
亭，罪在馬謖，過在孔明。領導者用人，如果只看其實際經驗，只看其政績，不是什麼高超的識才藝術，認識沒有實踐經驗的人才才是高超的識才藝術。“蕭何月下
追韓信”的典故早已家喻戶曉，從這個典故中，我們不得不承認，蕭何識才的過人之處。由古論今，在我國生產力高速發展的今天，每個領導應該“鐵肩擔道義，慧
眼識英才”，放開眼界發現人才，堅持以馬列主義的認識論和方法論為指導，全面、發展地考察人才，建立科學的人才考察測評機制，從德、能、勤、績等方面嚴格
考察，才能正確地識別人、發現人，得到賢能志士。
(二)用人之長
古語云：“駿馬
能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。”人各有長處，在用人中，領導者要敢於使用能力比自己強的人，取人之長，補己之短，相互促進。要善於容才之
長，有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。德魯克說，誰想在一個組織中任用沒有缺點的人，
這個組織最多是一個平平庸的組織。誰想找各方面都好、只有優點沒有缺點的人，結果只能找到平庸的人。強人往往有較突出的特點，與人類現有的博大的知識、經
驗和能力相比，即使是最偉大的天才也有弱點。其實世界上並沒有“完人”。
(三)敢用強人
敢用強人、不怕超己。凡是唯才是舉、任人唯賢的人事業上無不取得完成的。美國的鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他
工作的人安息在這裡。”卡耐基之所以成為鋼鐵大王，並非由於他本人有什麼了不起的能力，而是因為他敢用比自己強的人。他能看到並發揮他們的長處。他曾說
過：“把我的廠房、機器、資金全部拿走，只要留下我的人，4年以後又是一個鋼鐵大王。”那些生怕下級比自己強，怕別人超過自己、威脅自己，並採取一切手段
壓制別人、抬高自己的人，永遠不會成為有效的領導者。
(四)重用年輕人
凡是想在
事業上有所成就的人，很少在人才選拔上論資排輩，不少有遠見的人十分注意提拔年輕人，從基層提拔有才之士。年輕人最富有創造力。據統計，人的一生中
25-45歲是創造力最旺盛的黃金時代，被稱為創造年齡區。不敢重用年輕人，既耽誤他人，也毀了自己。帕金森所說的“領導人威信越高、在位時間越長就越難
找到接班人”的定律就說明了這個問題。一切完成的領導者都敢於重用年輕人，不拘一格用人才。儘管年輕人經驗不足，但他們未必比資歷深的長者知道的少。當今
世界科技迅猛發展，知識更新週期越來越短，訊息溝通日益寬廣方便，這正是年輕人大顯身手的環境。領導者應注意發現、重用有能力、善學習、有業績的年輕人，
使其在最佳被使用時間充分發揮作用。比爾·蓋茨成為世界首富就是得益於重用年輕人。他說：“對我來說，大部分快樂一直來自我能聘請到有才華的人，與之一道
工作。我招聘了許多比我年輕許多的僱員，他們個個才智超群，視野寬闊，必能更進一步。如果能夠利用他們睿智的眼光，同時廣納使用者進言，那麼我們就還會繼續
獨領風騷。”
(五)善待“諍才”
我們先來看看拿破侖手下的一些戰將與拿破侖的關
系及拿破侖是怎麼待他們的。茹當，先於拿破侖而成為革命軍將領，曾反對過拿破侖。但拿破侖摒棄前嫌將其收於麾下，命其指揮意大利的法軍。卡爾諾，曾竭力反
對拿破侖當“第一執政官”和皇帝。不過，幾年後他又願為帝國效力時，拿破侖仍重任其總督，“百日”時期任其為內務大臣。麥克唐納，由於“莫羅事件”受株
連，5年後又被起用為軍長，後又升為元帥。有的組織成員敢於對領導者發表不同意見，甚至與領導爭得面紅耳赤，其實在許多情況下，能夠傾吐逆耳忠言的成員，
往往是表裡如一，剛正不阿，才華出眾的，而一味順從領導的人，不一定是與領導者志同道合，在順從的背後，也可能隱藏著無能。對於與行政領導者敢於爭執的成
員，只要提出的意見符合事實，即使再尖刻，也要認真聽取，如果對改進工作有說明的，作為領導者必須要虛心接受並給予鼓勵。
(六)知人善任
知人善任，是用人藝術的最高境界。作為一個現代的行政領導者，必須學會量才而用的用人藝術，用人之才是順利實現行政組織目的的一條捷徑。唐代韓愈在《送
張道土序》中說：“大匠無棄材，尋尺各有施。”意思是，對於工藝高明的匠人來說是沒有廢棄材料的，長有長的用途，短有短的用途。用人也是如此。俗話說：
“人無棄才。”關鍵在於“知人善任”。只有知人善任，才能人盡其才。不知人，談不上善任;不善任，知人也就沒有意義了。善任就是為工作安排最適當的人，或
為人安排最適當的工作，從而產生最高的效能。”
(七)用人不疑
行政領導者如果不
信任人，就不會真正做到放心，放手，放權，而組織成員知道行政領導者不信任自己，也就不願也不敢認真努力放手的工作，其結果勢必會影響到整個組織的工作效
率。精明的領導者善於在用人上來發展自己的權力的作用場和效能，行政領導者作用組織成員是建立在信任的基礎上的，即你一旦用了某個成員，就要相信他會為組
織盡最大的努力，這樣，他才會感覺到自己得到了重視，他的能力一旦得到了你的肯定，他才會為實現組織目的盡自己最大的努力。
四、必須提高領導者用人藝術的水平
領導者的用人藝術是一門很高深的學問，也是一門藝術，它是領導者在一定知識、經驗、智慧和才能的基礎上積累起來的，並非一蹴而就，所以要想增強行政領導者的用人藝術性，也必須循序漸進。
(一)領導者要不斷提高自身素質
我們常說“要給人一瓢水,自己必須要有一缸水”，古往今來大多優秀領導者往往博學睿思，意匯古今。領導學中有一句非常著名的話：“一頭綿羊帶領一群獅
子，敵不過一頭獅子帶領的一群綿羊。”領導者對於團隊組織的作用，就是這麼重要。一個企業或是一個集體的發展前景，首先決定於帶頭人的自身素質。俗話說
“打鐵先要自身硬”，領導的自身素質，直接影響下屬的積極性，影響整個集體的發展。因此，領導者必須重視提高自身的素質，以自身的言行、力量去影響、感染
和帶動職工。
(二)領導者要勇於突破和創新
用人藝術和其它領導藝術一樣，墨守陳
規和坐井觀天只能被時代淘汰，唯有突破和創新才能出奇制勝。現用的社會，是一個充斥著矛盾和挑戰的世界，創新多於繼承。領導者不但要知人善任，更要與時俱
進，要始終走在時代的前列。一個沒有開拓創新魄力的領導者，就難於在領導活動中建功立業。因此領導者要善於因地制宜、因時制宜、因人而異的制定出獨特的用
人策略，不斷提出符合新形勢的新措施。保持自己的領導者的時代特色。
(三)領導者要善於積累經驗
“合抱之木,始於毫木，九尺之台始於壘土”，領導藝術也是領導者領導經驗積累的結果。“不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。”領導者在行政工
作過程中要不斷的積累用人方面的經驗，從教訓中前進。馭人之術不僅是行政領導者本身的一種技能，也是領導者自身學識，經驗和才能的結晶。榜樣的力量是無窮
的，一個具有高超的用人藝術水平的領導者是一面旗幟，可以激發組織成員模仿、超越他的願望。而一個敗於馭人之術的領導者，其行為會引起組織成員的不理解和
不支援，甚至會使組織成員反感，那麼他的領導往往會事倍功半，不僅勞而無功，甚至還會激發矛盾，造成損失，直接影響到工作和事業的完成。因此領導者是否具
有用人藝術毫無疑問地成為衡量一個領導者工作能力大小和領導水平高低的重要標誌。
所以，總的說來，正確使用人才、善用人才、用當其才，是活用別人的智慧轉變成自己的智慧，這是領導者的王牌，知人善用，用人得法，進而群策群力，是企業領導者締造豐功偉績的根基。 |
