如何實現對銷售人員的有效管理？ – 銷售管理

　　由於銷售崗位工作的性質與一般工作崗位存在著差異，因此企業管理中的人力資源管理者對銷售人員的激勵行為也有別於其他崗位。首先，銷售不確定性導致激勵手段不同。所謂銷售的不確定性主要是指銷售崗位與其他相對穩定和單一的工作崗位不同，銷售崗位其主要的業績取決於市場環境和行業環境，而並非按規章制度工作的一般崗位。因此其績效考核手段也差別於其他企業行政管理崗位。反應在激勵手段選取上也產生了差異，例如一般工作崗位對員工的考核固定相對照例較重，而績效薪資比例相對較少，而銷售工作人員績效薪資則相反，績效薪資在薪資的結構中比重較大。其次，銷售績效指標不明確性使得銷售人員激勵難度較大。對員工的激勵模式可以多種，例如工作態度，薪酬，工作成就引導等。但是銷售人員由於對於工作崗位的缺乏歸屬感，對企業人力資源管理中採取的激勵行為並不認同，這就嚴重影響了企業進行績效管理的效率。銷售人員銷售工作的不確定性主要表現在工作時間的不確定，工作量的不確定性，銷售額從某種意義上能衡量銷售人員的工作業績，但是銷售額收到市場和企業內定等環境因素的影響，通過其來進行業績、激勵行為和效果的衡量缺乏一定的科學性。再次，銷售崗位人員流動的問題使得激勵趨於短期激勵。短期激勵相對長期激勵而言講求目前的公司的管理績效和管理目的的實現，而忽視了公司的長期績效管理要求，可能會導致公司對目前資源的過分掠奪式的開發和利用，對銷售人員而言追求短期的工作績效可能會對行業和市場產生破壞性的作用，由於公司主導要求使得激勵機制也偏向於公司銷售人員的短期績效的追求。相比一般的企業行政崗位而言，短期的激勵行為不能有效的滿足企業股東對於企業長期利潤追求的要求。

　　二、銷售管理中的激勵問題

　　(1)銷售激勵中個體目的與企業銷售目的的不同。在目前的企業管理過程中，由於企業對自身定位的認知的不明確，往往將短期的績效當作是企業長期的績效的體現，這就將企業的銷售行為激勵機制變成對短期利益行為的追求，忽視了企業戰略和行業配置等問題，造成企業存在著短期的企業利潤，但是在對企業長期的目的追求的過程中，往往出現由於之前過分的對行業和市場的開發導致利潤的急劇萎縮。(2)激勵模式單一缺乏有效性。對銷售人員的激勵行為認識主要集中於採用薪酬激勵等手段來實現。這種激勵手段還只是停留在經濟人的假設的基礎之上，而對人性的假設往往忽視了對社會因素的需求。在採用激勵模式的過程中既要考慮經濟因素對個人的影響，也要考慮個體的社會需求的影響因素。(3)未形成有效的銷售人員激勵機制。在目前的企業銷售人員的激勵管理過程中，其管理也往往依附於企業的總體的激勵行為管理，而未將銷售人員的激勵管理作為企業績效管理中激勵管理的個性化。同時也未形成有效的銷售人員激勵機制，對銷售人員實現個性化能滿足個體需要的激勵管理機制。

　　三、銷售人員激勵機制的構建

　　(1)權責利明確科學引導激勵行為。要實現對銷售人員個性化的激勵，就必須將銷售人員激勵機制從一般的企業行政管理激勵行為中脫離出來，設定相對於的企業銷售人員激勵崗位，並賦予一定的權利和責任，明確其在銷售人員管理中所扮演的角色。同時在激勵過程中科學的引導銷售人員的激勵行為，例如定期的進行銷售績效考核等。做好對銷售激勵行為的宣傳和管理，讓員工能真正明確自身在銷售過程中所要承擔的職責和任務，將企業的價值和理念通過激勵傳遞給銷售人員。

　　(2)銷售人員激勵制度的制定。在銷售激勵制度的制定中，要與企業管理的目的和管理實際相結合，在員工的銷售過程中，對其行為進行科學引導，以保障企業管理目的的實現和利潤的長期保有。在激勵行為過程中要考慮個性化的激勵制度的制定，考慮銷售崗位的時間的不確定性和市場環境的不確定，因此在激勵機制的制定過程中要為銷售人員績效考核指標的設定設定特定的不確定因素的假設。

　　(3)激勵制度的有效性檢驗。激勵制度的檢驗在對銷售人員激勵過程中發揮重要的作用，是對銷售行為有效的檢驗，也是對銷售人員激勵管理有效性的檢驗。在檢驗中要對激勵制度進行信度和效度的檢驗，以考察其實施的有效性。同時也要及時反饋相應的考核和檢驗的結果以實現對激勵制度和激勵行為的合理改進，保障激勵行為的科學性和有效性。