谷歌怎樣管理最優秀的員工？ – 人力資源管理

谷歌一直以關注人力資源和管理戰略而著稱，該公司的一大重要任務就是說服旗下大量專案師服務各自老闆和主管經理的管理，並讓這些專案師信服這些管理者的價值。

近日，《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)刊登的一篇文章就詳細解釋了谷歌人力資源管理職員如何回答這一問題——管理者的作用體現在哪裡?

專案師一直是谷歌內定的重要力量，在這些專案師的眼中，他們並不需要管理者，因為那樣會增加官僚作風、遏制他們的創新，甚至還會讓他們偏離“真正的工作”。不過，谷歌在2002年時曾取消了專案師管理者的職位，嘗試扁平化組織。事實上，這種做法並沒有奏效，而且還導致了一些細小的個人問題也反饋到了首席執行官等高層領導。最終，在經歷了一項長達多年的名為“氧氣項目(Project Oxygen)”的研究之後，谷歌還是發現，好的管理者的確會起到巨大作用。“氧氣項目”主要是利用現有面試、調查和行為評論等模式來評估重要的管理行為及其影響。

谷歌認為，最優秀的管理者應當具有以下八種特質：

1、是一個好的指導者。

2、能夠賦予工作團隊權力，而不是事無鉅細地參與各種微觀管理。

3、關注團隊成員的完成和個人生活狀況。

4、富有生產力，並以結果為導向。

5、是一個好的交流者，可以傾聽他人的意見，並與他人共享訊息。

6、說明員工在事業上取得進步。

7、具有清晰的眼光，並能夠為團隊制定明確的戰略。

8、具有重要的技能，能夠說明他(她)本人為團隊提供意見。

在一個充滿專案師的公司裡，上述第二個特質可能最為重要。那些曾經質疑管理層效率和習慣於從事分散性目的任務的員工並不希望被牢牢管死。

谷歌還將上述8條物質作為考量專案師經理人的最佳準則，並用這些特質來考量、建議和培訓經理人的具體行為。因此，專案師經理不僅要避免微觀管理，而且還需要平衡自由和意見，並給專案師提供可行的建議，給他們配置可以拓展的任務，明確信任他們的匯報，同時還要用高水平的人來鼓勵他們。

以下就是谷歌員工對管理層的關聯評述：

1、關於避免微觀管理：“他不需要對我事無鉅細的管理，而且要有邏輯性，能夠傾聽別人的意見，而不要安排惡毒的議程。他必須懂得尊重別人。這樣的經理是不會讓我離開谷歌的。”

2、關於平衡自由與意見：“他鼓勵人們提出意見，但也要知道何時才能干預，並提出完成的建議。”

3、關於信任：“他需要培育一種有責任的文化氛圍，而不要忽略我們會享受工作的事實。他應當知道他在管理一個人才隊伍，而且也要能夠與我們分享他信任我們這一事實。”

儘管專案師不喜歡別人過多的干預他們的工作，但如果有管理者能夠密切關注他們的職業發展時，他們也會很願意。特別是在谷歌這樣的公司，經理人必須花費大量的時間來描述如何才能在晉陞之外更好的發展自己的業務，例如取得參與更大項目的機遇等。

明確管理者的最佳特質和行為才是第一步，除了上述八條特質之外，管理者還需要從人力資源部門瞭解關聯的反饋訊息，特別是員工對他們各個特質的反饋、最佳法則關聯的訊息以及培訓課堂上的建議，從而彌補他們的弱點。