米其林的招聘策略和招聘步驟 – 人力資源管理
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招聘著眼於未來業務需求 面對稀缺和關鍵人才的招聘，人力資源部門必須站得高，看得遠。出現缺口再來應急，是一種低層次的人才運作。重視人才的企業除了從內定選拔、培養人才外，還高度重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才，建立企業需要的人才庫，為日後發展做準備。 米其林中國人力資源總監齊曉峰介紹說，米其林的招聘需求，不是業務部門來提有哪些崗位空缺，人力資源部門就立刻招聘關聯人員。他們的招聘分兩個部分：一方面著眼於目前需求，滿足目前公司運作需求需要補充哪些人員;另一方面著眼於未來需求，招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業務的發展力量。 作為業務部門的戰略合作夥伴，人力資源部會主動參與米其林未來三到五年的戰略發展規劃，瞭解公司會投放哪些新產品、建立哪些辦公室、生產哪些輪胎以及是否拓展新的工廠等，以此確定未來的企業發展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應的招聘和培訓計劃。 2009年關鍵人才的到位就與2007年制定的人力資源三年計劃關聯的。比如2007年米其林瀋陽工廠卡車輪胎三期擴產計劃，米其林未來要為中國客戶提供符合其道路需求的節油輪胎、綠色輪胎等創新項目。這些計劃和業務項目需要的關鍵人才就成為重點招聘對象。 米其林公司在人力資源部門，特別設立了戰略人力資源儲備中心，每年由公司批准下撥幾百萬新台幣的預算，用於這些前瞻項目的人才招聘和儲備。齊曉峰說，考慮到業務部門的績效考核系統，他們一般不願意提前把未來人才預算計入本部門，由人力資源來做，就避免了這個矛盾。2007年和2008年，米其林每年戰略儲備人才招聘都達到30多人，並提供培訓和職位輪崗，等新業務一旦啟動，儲備人才就可以在新崗位上發揮關鍵作用。 招聘技能，更招聘態度 米其林是個很“挑人”的公司，除注重應聘者的知識和技能外，其個人價值觀與米其林企業文化的配合度也非常重要。米其林的企業價值觀提倡尊重他人，用人的標注是善良、正直、有社會責任感、有敬業精神和專業精神的人。 齊曉峰告訴我們，關聯專業知識是員工必備素質，如同財務人員應熟悉財務知識及關聯法律法規、研發人員要具備關聯技術背景，米其林更看重的是與企業文化相近的品格特質：基於個人素質要求的主動性、創新性、適應性;基於團隊合作要求的溝通能力、團隊精神、能力開發;基於與公司關係的客戶導向。 講到創新性，米其林對做市場開拓、產品設計和專案設計的員工，創意的要求更高，側重於要求他們不中斷發和創造更佳的工作模式，更佳的工作方法。而作為服務部門的人力資源部，對員工的創新要求也無處不再，比如米其林現在大量招聘的員工都是80後，他們的特點與70後不同，測試的模式就要有所不同，做到根據時代特點，因人而異。“80後員工更加以自我為中心，不太能吃苦，比較容易放棄，如果是出身比較富裕家庭的孩子，這些情況可能會表現得更加突出。”齊曉峰說，“這就要求我們在面試中，用案例分析和評估中心對其進行測試，按照企業對他們的品德要求去考察，而不是僅僅看他們是哪個學校畢業的，什麼學歷。” 嚴格而全面的選拔式招聘 優秀企業對招聘的重視，體現在對招聘標準、招聘程式和招聘工具的精心設計。 米其林對於招聘的人員要進行3-6輪的面試。面試官不僅內含用人部門經理和人力資源部門招聘專員，還有將來和他合作的部門經理。 招聘面試中不僅考慮知識結構與崗位的符合、文化符合外，還要考慮內在激勵符合和潛力符合。內在激勵符合是指應聘者的個性特點與應聘崗位是否適合;潛力符合考察應聘者未來5-10年可以成長為怎樣的人，可以有怎樣的職業發展。四個符合都可以達到，人力資源部門才會考慮將其招到米其林中國公司。 隨著公司業務變化，米其林加大了對高潛力人士的招聘力度，以配合公司的創新項目的開展和主要業務儲備關鍵人才的需要。比如招聘未來的管理者，米其林更為看重其決策能力、對下屬能力的開發、團隊管理能力、多元文化內含性、與不同類型員工的合作性以及能否集思廣益尋求共同解決專案等。 設定了招聘標準後，招聘通路的選取就成為關係到招聘完成與否一個重要因素。米其林選取從校園通路招聘和與前程無憂、智聯招聘等專業人力資源招聘網站合作，就是充分考慮自己需求的人才特點和招聘通路的優勢。 米其林校園招聘的對象多是在工業方面的人員，比如工藝專案師、裝置專案師、產品專案師、質量專案師。這些崗位如果從市場上招聘，和米其林的要求偏差太大，所以專業類的專案師大多從校園招聘而來。剛從大學畢業的學生就像一張白紙，經由半年到一年的培訓，就可以符合米其林的專業人才的技能和素質需要。對於從中選拔出的高潛力的人員，米其林會提供2-3年的培訓，使他們適應未來的業務發展需要。 而服務型的部門如財務、採購要求多是通用性人才，社會招聘容易獲得，米其林就更多地通過前程無憂等專業招聘類的網站去獲得。 與米其林有合作關係的院校，不僅有國內的大學、工商學院，也內含在歐洲、美國一些有中國留學生生源的大學院校。米其林不是等到學生畢業了到院校去招聘，而是與學院之間建立了長期的合作關係，比如建立米其林員工與母校的校友會關係，給院方提供教學活動的支援等。通過這些活動，米其林在許多大學校園內，樹立了很好的公司形象，學生對米其林的產品、歷史和文化都有一定的瞭解。 讓新員工快速融入公司 與許多企業不同的是，在米其林，新員工進來都必須經由三個月的培訓。人力資源部門的招聘專員會在新員工到崗前給用人部門發去工作指導書;部門經理也要為他設計一些完成案例，說明新員工建立自信度，並且在同級和跨部門同事中，建立自己的信譽。同時，提供一些資源，讓他快速學習。 最特別的是米其林的“夥伴制度”。每一個新人進入公司，都會被配置給一位其他部門的老員工，以老帶新。夥伴可以說明新人建立網路關係，新人遇到任何問題和困惑都可以去找他的“夥伴”說兩句，夥伴一定會不遺餘力說明新員工，照顧他。新員工會很快消除陌生感，感覺融入到米其林的大家庭。 米其林永遠不在競爭對手那裡挖人，而是注重發掘和培養新人。設立了員工－業務經理－職業發展經理的“金三角”體系。“每位員工，不論職位高低，在米其林都有一個職業發展經理追蹤他們的發展，基於他們對個人、職業、培訓和工作機會的瞭解，職業生涯經理承擔著員工個人發展與公司業務需求間最佳符合的責任，是米其林人才系統的中樞環節。”齊曉峰介紹說，“職業發展經理一直會伴隨這名員工，並且瞭解員工三年、五年甚至十年的職業夢想，根據公司未來業務發展需求，按照已有員工的期望和能力為他設計職業生涯路線。” 比如高潛力人員的招聘，米其林的職業發展經理都會參與面試和評估，試用期結束後，和其所在業務部門經理再一次評估他的潛力程度，給予職業生涯規劃指引。“米其林鼓勵員工為實現自己的職業夢想，在不同行業、不同服務領功能變數，不同部門和不同工作之間的調動。” 齊曉峰身邊就有這樣的例子，“人力資源部門的銷售團隊的職業發展經理，最初應聘米其林的銷售員，成長為銷售區功能變數經理，後成為銷售團隊的培訓經理，然後又轉過來擔任人力資源部的銷售團隊的職業發展經理。” 在員工職業發展當中，米其林業提供各種培訓支援其技能和能力的提升。比如針對中高層經理人的Bib-Leader項目，當新聘的高潛力人員被視為未來管理者，就會進入這個項目。這個項目通過與國際商學院合作，引入了測評、360度反饋、教練式輔導等內容，米其林中國公司安排教授上課，上課之後每個學員會進行測評，根據測評結果每個人寫出一個改進專案，在工作中予以改進，從而慢慢把這些知識和技能內化為自己的職業習慣。兩年的培訓結束後，高潛力人員就可以被放到新的Leader職位上。 2009年，中國已經超過美國，成為米其林的最大市場。2010年，面對需求迅猛增長的中國輪胎市場，米其林也加大了在中國的拓展步伐，齊曉峰預計2010年招聘人數為2009年的兩倍，達到400人。她說招聘合適、有潛力的人，同時讓400人融入米其林的文化的和培訓他們依然是個挑戰，但對於喜歡與人打交道，喜歡看到人成長的齊曉峰，這也是一個快速成長的過程。 米其林的招聘策略 1、人力資源部主動參與米其林未來三到五年的戰略發展規劃，以此確定未來的企業發展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應的招聘和培訓計劃。 2、招聘分兩個部分：一方面滿足目前公司運作需求，另一方面招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業務的發展力量。 3、不僅僅關注應聘者的知識和技能，還考察其個人價值觀與米其林企業文化的配合度。 4、針對不同的員工採用不同的招聘通路，面試時採取因人而異的測試方法。 5、對新員工進行一系列培訓，給予有針對性的說明，實行“夥伴制度”，以老帶新，說明新員工消除陌生感。 |
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