如何管理80後和90後員工 – 人力資源管理
| 當越來越多伴著物質充裕和網際網路成長起來的 80、90後進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢?那麼，怎麼樣才能管理好80、90後的員工呢？ 員工管理，其實並不難 一個2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見。可以不欣賞他們，卻不可以迴避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見！他們將是你明天的麵包、工作、職位的買單者和簽字者，是老闆和管理者們命運的決定者！ 很多企業管理者抱怨：“真搞不懂80、90後的員工怎麼回事？我們對他們已經夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎麼做，他們才滿意？”而80、90後員工則抱怨：“為什麼領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我幹這幹那，幹完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎？” 用傳統的管理模式去規範、約束和改造他們，難！因此，我們一要，尊重他們，下班後他們幹什麼，沒必要干涉：二要，建立企業經理人制度和職業道德規範，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經理們管理80、90後的培訓班。儘管培訓內容並非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。 管理要訣“十化” 一、 企業文化要人性化 面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化： 一是，信任文化：企業間各種關係應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。 二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。 三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。 四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。 五是，獨立文化：80、90後員工說：“工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於說明80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。 二、企業培訓要得體化 80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關係。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調行銷總經理鄭巨集偉接受採訪時說：“2007 年我們提出了3380人才戰略專案，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領功能變數的優秀代表。一年以後，選取優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90後逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓，因為80、90後員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道？” 三、應對跳槽要職業化 80、90後員工跳槽相對照較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬鬆，用職業化的模式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗模式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通通路和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%. 四、溝通模式要平民化 他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與指令，與80、90後員工的溝通模式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達模式，選取直接溝通模式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的模式，如電子信件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的模式與他們進行溝通。 |
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