酒店如何防止員工辭職 – 企業管理

2023 年 5 月 28 日 topadmin超級銷售技巧（致富術）No Comment

在餐飲業市場競爭日趨激烈的今天，經歷了從菜品質量、就餐環境、服務品質的競爭演變餐飲品牌的競爭，最後都歸結於在餐飲人才的競爭。餐飲業屬勞動勞動密集型行業，在當今市場經濟條件下，人才流動是絕對的，在其他行業，標準的人員的流動率一般在5%～10%左右，作為勞動密集型企業，餐飲業的流動率也不應超過15%。但據中國旅遊協會人力資源開發培訓中心調查顯示，近5年餐飲業員工流動率高達23.95%，有的餐飲企業員工流動率甚至超過40%，隨著餐飲業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下，這無疑對餐飲企業的標準經營運轉有不小的影響。面對這樣的現實狀況，如何吸引和留住優秀人才越來越成為每一位餐飲職業經理人最為關心的問題。
一、餐飲企業員工流失原因分析
導致餐飲員工流失的原因往往是多方面的，歸結起來，員工個人因素導致離職的主要有以下幾方面：

（一）員工對高薪酬水平的追求。
在對員工辭職率的分析中發現，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對薪資水平。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是基層工作或管理工作，金錢都是主要的激勵物。薪酬水平的高低無疑是企業吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。
現階段，餐飲業的薪資報酬與其他行業相比較，存在一定的差距，與10年之前甚至更早的八十年代相比，餐飲行業員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產業、流通領功能變數員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把餐飲企業支付給自己的薪水作為衡量自身價值的尺規，因此一遇到提供更高薪酬的企業就有可能選取跳槽而離開餐飲業。

（二）員工對更優發展機會的追求。
有一位心理學曾說：“人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現。”當今社會的80後90後青年，他們除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現的需求。在競爭激烈的現代社會，餐飲員工擇業的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發展空間的企業去，以實現自我價值。

（三）員工對更舒適工作環境的追求。
餐飲屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對餐飲人職業的理解存在偏見，從事餐飲業常被認為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做餐飲缺乏榮譽感。尤其是一線的服務人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數客人的侮辱，如果管理層缺少對員工必要的關愛和尊重，那麼當時機成熟，這些餐飲人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。

二、員工流失對餐飲企業的影響
適度的人員流動，可改善企業內定人員結構，使企業充滿生機和活力，把握好員工流動往往能給企業注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利於企業內定持續不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創新和發展，因此合理的員工流動對餐飲企業有著積極的影響，但如果流動率過高將會對企業帶來諸多的負面影響，綜合起來看：

（一）員工的流失會增加企業成本

餐飲企業為了維護標準的經營活動，在原有員工流失後，需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本，員工的流失率越大企業更替成本越高。

（二）員工的流失造成企業的核心機密洩露

核心機密洩露內含技術的洩密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術很可能就是企業的核心競爭力，這樣會導致企業一蹶不振，如果這些離職員工帶走的資料和訊息流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到企業的生存。

（三）員工的流失會影響企業的美譽度

如果一個企業的員工流動頻繁，單方面離開企業的員工，自然會對企業存在的問題指指點點，並且大部分是對企業負面的評價；另一方面企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲，新的擇業者在選取加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這將使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（四）員工的流失會直接影響服務質量。

經由專業培訓並有工作經驗的專業人員，具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開企業，而新員工又無法達到老員工的水平和餐飲服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。

薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當則給企業帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產生不公平感，甚至放棄對企業的信任。因此，企業應在“以人為本”的基礎上建立科學的薪酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。餐飲企業在設計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發展與企業的經營業績與發展緊密結合起來，使人才的個人目的與企業目的保持一致，達到雙贏。

（三）制定合理的用工機制

目前，我國大多數餐飲企業採用了以中短期為主的人才僱傭制，這樣固然減少了企業與人才相互依賴程度，增加了選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期僱傭，必然影響到人才隊伍的穩定性和忠誠度，人心不穩的結果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。餐飲企業應對於某些特定職位的人才盡量地傾向於採用中期或長期僱傭，採用中長期僱傭制度，不但有助於增強人才的歸屬感、穩定人才隊伍，而且有助於人才的職業生涯發展，有利於工作成果的湧現，從而實現個人與餐飲企業的雙贏結果，有效地減少不必要的人才流失和人力資源成本支出。

（三）健全法律約束
很多員工，特別是銷售部門的員工，入職後接受了培訓、鍛煉，有了一定的工作經驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發生，餐飲企業可與核心崗位的員工簽訂長期的《勞動合同》和《保密協定》，如違約自然要承擔沉重的違約責任。

（四）加強人才的培訓工作。

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