1、應對愛嘮叨的下屬的方法
這種類型的人以女性居多，因為其心理素質的原因，所以承受能力有限，遇事便忙成一團，無法穩定，心態動盪，好嘮叨。對待這類下屬可用以下方法：
（1）多用眼、少用嘴
如果你的下屬是這種嘮叨型的人，在安排工作時事先把該交待的一切都講得一清二楚，不要留下漏洞，以免她做更多的詢問。
（2）不要發怒
在她嘮叨時，千萬不要發怒，要盡量以冷靜的微笑對之，既表示尊重，又使其不知底細，
從而使其少講或不講話。
（3）培養信任
當她嘮叨你必須回答時，一定要做到回答得有份量，令其心服口服，有了信任感，她便會言聽計從。
（4）不出爾反爾
搞清楚情況再發言，決不能出爾反爾。否則，會給她留下討價饒舌的餘地。
2、應對自作聰明的下屬的方法
自作聰明的下屬，往往不能徹底貫徹領導的意圖，老是幫一些倒忙。他總認為自己的主意要比領導的高明，在執行任務的過程中自作主張，改變領導的意圖。對於這樣的下屬，領導雖然氣憤，但又不好意思罵他。因為這會使他以後不幫你，並對你反感。試想有人全心全意地為你解決問題，你不但不欣賞，還罵他一頓，這感覺能好受嗎？既然罵之不得，惟有用軟攻。首先，多謝他的誠意和幫忙，從正面肯定他幫忙的價值，之後，再從側面解釋一下他犯的錯誤，最後再為他的錯誤找個台階下。甚至可以在最後把錯誤歸在自己身上，是自己解釋不全，才會累他白花精神，相信他也會十分輕鬆地接受意見。
其實，只要適當引導，自作聰明的員工，不難訓練為有用的員工，所以不要放棄他們，這些人可能是公司重要的資源。
3、應對自私自利的下屬的方法：
（1）滿足正當要求
與這樣的下屬相處，對他們的合理要求應給予滿足。使他們認識到你決不為難他，應該辦的事情都會給他辦。
（2）拒絕不合理要求
對於他們的不合理要求，在委婉地擺出不能辦的各種原因之後，巧妙地勸阻他不要得隴望蜀。
（3）辦事公平
如果下屬中有這樣的人，當你制定利益配置計劃時，要充分發揮同事的監督作用，將計劃公佈於眾，使大家感到是在一種公平之中進行利益配置，這樣便可避免他與你糾纏。
4、應對陰險狡詐的下屬的方法
陰險狡詐的人屬不喜歡卑鄙的小人，他為了自己的利益，什麼損事都能做得出來。他採取各種手段，騙取上司的信任，逐步奪取上司的權力，最終完全取代上司，這是一種十分陰險的小人權術，亟需識別。
（1）小人常想方設法騙取領導者的信任
A、小人為了騙取領導者的信任，可以不顧廉恥、不講道德，不惜代價、不擇手段，坑、蒙、拐、騙、吹、拍、抬、拉、吃、喝、嫖、賭、苦肉計、連環計、反間計、美人計，全都使得出來。
B、小人一步步往上爬，佔據重要位置，取得信任之後，小人隨之而來的，便是權力的逐漸增大，地位的逐步提高，最後成為說話算數的實權人物。
C、小人常打著領導者的旗號，指揮他的下屬。並採取各種手腕，使這些下屬逐漸投靠自己。
D、小人一方面要繼續蒙騙住領導者，使他對自己深信不疑；另一方面，要使他的下屬看出今後的天下非我莫屬，乖乖地投靠自己、培植自己的勢力。
E、等到自己控制大部分下屬，這時候，小人得勢也就不怎麼費力了。
對付這樣的下屬，首先應“防”。陰險狡詐的人善於背後使壞，暗裡插刀，放冷箭，打黑槍，讓你拿不準什麼時候給你一腳，而且小人之腳往往陰險毒辣，上司若是防備不及，則必遭大劫，落得身敗名裂、後悔莫及。作為上司，為了不至於遭陰險狡詐的下屬暗算，還是首先防範一下為好。
（2）要明辨是非，不偏聽偏信。小人皆是口腹蜜劍，嘴上甜甜蜜蜜，心裡卻暗藏禍心，這正是其陰險狡詐之處。應對這樣的下屬，要洗淨耳根仔細聽，要善於聽，要善於抓住話的關鍵。認真思考分析他說話的目的。凡事應三思而後行，只要做到知己知彼，就能百戰不殆。
（3）放長線，釣大魚。小人一般都有得志便威風的毛病。有云：“子系中山狼，得志便猖狂。”所以，對付陰險狡詐的下屬有時也可以用欲擒故縱的方法，“放長線，釣大魚”。先假裝不知，讓其心情表演，等他原形畢露時，再巧妙揭穿他罩在臉上的虛偽狡詐的面紗，不給他容身之地。
（4）以其人之道，還治其人之身。陰險狡詐之徒善於揭人傷疤，在你最怕尷尬或不應該丟人的時候，讓你尷尬，讓你出醜。你不要生氣，你可以在適當的時機也揭他一把，把他醜惡的行徑抖露出來，讓大家認清他的醜惡嘴臉，讓他也嘗嘗難堪的滋味。
5、應對居功自傲的下屬的方法
公司發展到一定階段，特別是從艱苦的創業期發展到穩定期時，原先參與創業的老員工開始追名逐利，並產生品嚐完成、分享成果的思想。大量案例顯示，這種意識是企業經由初創期並取得一定完成後出現頻率最高的問題之一。
這種意識的常見表現就是居功自傲。企業管理人員對此常感左右為難。那麼，應該怎樣處理這些問題呢，我們在管理實踐中積累了一些經驗，現總結如下。
處理元老功臣意識的重要原則在於預防。未雨綢繆，防患於未然。把這一思想運用到企業中，就是預防式管理。
（1）適當強化組織內專業分工。分工既可提高效率，降低工作難度，又可防止居功自傲。當分工比較細化時，個人工作對公司總體工作的影響就不是很大，員工居功自傲的資本就會減弱。
（2）建立預防居功自傲意識的企業文化。企業創業階段就應該制定關聯的條文和制度，確定企業的用人和提拔標準，強調按照能力配置崗位，而不是資歷。要在所建設的企業文化中，給新員工營造廣闊的發展空間。這樣，居功自傲就沒有發芽的土壤。
（3）把居功自傲行為消滅於萌芽狀態。一旦出現苗頭，就馬上對關聯員工進行處理，這時候的處理成本很低，被處理者的牴觸情緒也沒有那麼激烈。假如居功自傲行為已經形成，那只能採取事後處理的辦法，可採取以下措施：
A、外派學習。把居功自傲的員工派到外面學習，一方面可以提高他的能力水平，另一方面也可以把其居功自傲的表現和危害隔離於公司之外。
B、調動工作。把居功自傲的員工調動到與其能力相適應的工作崗位上。但是，如果簡單地調動工作，會引起較大的牴觸情緒，必須採取一些緩衝的輔助手段，比如給他們一些榮譽稱號或是物質上的獎賞。
6、應對上躥下跳的下屬的方法
在公司中，那些上躥下跳的人，通常是缺實力或是謀私利的人，這種人幾乎所有的企業都存在，尤其是家族式企業，就更為嚴重，而對於主管來說，如果不能有效地處理好這些人，可能就會掉入陷阱。
那麼，主管該如何去應對這些上躥下跳的下屬呢?
（1）判斷身邊人的為人處世如何，而且越快越好，否則極易陷入被動。當發現有人行為不端時，就要特別小心了，熟話說寧得罪君子也不能得罪小人，就是這個道理，這類人往往對你的一言一行極為敏感，對你佈置的工作也極為在意，因為他們很擔心你一下子看出他們的能力不濟時就不給安排好的工作。如果你真的按照你初步考核判斷的各人能力來安排各自工作的話，要是其中一些小人不滿意，那他們肯定就會千方百計地抓住你的各種把柄，甚至編造一些虛假事件往上匯報，進而達到在你立足未穩之際把我幹掉，因為一旦你的能力得到上級認可之後，他們的死期也就要到了。
（2）不要跟任何人距離太近，距好人太近了就會被壞人說成是你在拉關係結幫派；距壞人太近了那幾乎就決定了你只是存活時間稍長一些而已，最後因為在業績或其它方面照顧不上他們之後你還是要自擔其責的。
（3）不論看到什麼了也要藏在心裡，滴水不露地推進工作，並且有意識地稍微照顧一下那些特殊人，讓他們暫時對你放心，而不至於狗急跳牆般地把你搞走。等到你穩定之後，再給那些人一樣安排有誘惑性的工作，並且暗示會到他們遇到難題時給於特殊照顧，但如果真的需要照顧時你就要想辦法不露聲色地讓你的上級知道那個被照顧的人具體的表現，當然上級絕對不能是那些人的靠山。如此反覆幾次之後，工作因此被耽誤的後果就要有人必須頂罪了，做的漂亮的話那類人首當其衝要被砍掉的。
如果那類人開始任務能夠完成的話，那你就要大加讚賞並給於比一般人更高的待遇回報，然後在給於更為加大壓力的任務安排，直到不能完成出錯為止。這類人一般很難接受更富有挑戰性的工作的，如果真的有實力他們就不會動歪腦筋了。
如果遇到那些有實力但缺人品的人的話，你就要盡可能地給予工作目的明確的任務安排，並且在他們一旦完成很好的話，就要極力給對方爭取他們所期望的結果。如果上級真正瞭解他們的人品的話就不會出現被他們替代的結果，而只會是在其他方面，例如獎金等，多多給予滿足。如果上級不瞭解他們的人品，而憑借業績表現選取了他們來替代你的話，你也不用氣餒，跟有實力無人品的人來較勁畢竟不是什麼一時半會就能明瞭的，只有好好做自己的工作，讓時間來最後說話。
如果他們真的完成任務不錯的話，雖然在你的領導之下那也是你的成績。但是這類人往往會把一說成二擴大宣傳自己業績，所以這時你自己的表現一定要明顯好於他們才可以，否則就很危險陷入被其經由編譯活動後所替代的境地。
預防這類人最難之處，在於這類人往往在你剛來之初跟你表現的特別親近，讓你很容易因感動而忘乎所以，反而把他們當作知音對待而交心相處，等到你覺察之後就可能悔之晚矣，因此，對於主管來說，一定要盡快摸清形勢，做出應對策略。
