企業管理：績效面談技巧 – 企業管理

　　當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的模式提供反饋時，反饋最能被聽到、被接受。這意味著，當你給出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋訊息不僅僅關注過去，還具有前瞻性和清晰的目的，那就是說明員工來改善未來的績效。

　　2、直接

　　有時候我們會覺得說否定性的意見不太舒服，每當這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。這樣做是不好的。在進行績效面談時，越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現得不好，還要說出你的理由，讓對方明白你真的是在說明他改善績效，而非訓斥和責備。

　　3、具體

　　當反饋的訊息詳實具體，並且包括了可以提供參考或依據的事實時，反饋最有效。“你接電話的速度不夠快”這種反饋就不是一個具體的訊息。如果你能指出對方在哪一次接誰的電話不夠快的話，效果就會好的多。這也是為什麼要做績效記錄的原因。

　　4、描述行為

　　面談要側重於員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態度確實有問題，那麼先談談行為舉止和這種態度的表現，而不是從態度本身談起。

　　5、不要讓人接受不了

　　人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋訊息。如果你提供的訊息太多，讓員工接受不了，那麼他們就不會再聽了。

　　6、考慮時間安排

　　人們有些時候願意接受反饋訊息，有些時候則不願意。比如，如果員工處於生氣、疲憊、飢餓或緊張的狀態，這可能不是做績效面談的最好時機。同樣這一點也適用於管理者。如果管理者試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態下提供反饋訊息，那麼可能會詞不達意，或說錯話。

　　7、分享控制權

　　當對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發揮作用。否則，你的反饋就是多餘的意見。作為管理者，你可以在做反饋的時候更多地徵求員工的意見，把你與員工的對話納入到面談中來，在談論一個話題時要注意和員工的互動，然後進入下一個話題。使面談控制權在你和員工之間得到分享。

　　8、共同規划行為

　　在做績效面談時，經理往往側重於講員工應該怎麼做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結束的時候，和員工針對面談過程發現的問題做一個有效的規劃，並在規劃裡做好各自的分工，使面談成果得到落實。