職場”回巢” 擋不住的誘惑 – 職場管理

“老東家”怎麼想?
◆現在人力成本這麼高，崗前培訓和試用成本都這麼高，誰都喜歡學習曲線短、一過來就能適應的員工。誰能比原來的老員工學習曲線還短，對其能力和人品誤判的風險更低呢?
◆之前他辭職的時候是因為客觀層面的原因(生孩子、家人病重、離婚或是返回學校學習)，不涉及人際關係，所以，回來沒問題。那些離開的時候把各方面關係都搞到很僵很難堪的人，還是算了吧。
◆看情況。如果是非核心層級的員工，要考慮重新招聘回來的影響。盡量不要給現在的員工造成”在外面混不下去可以隨時回來”的印象。我們是非技術型公司，在基層員工層級上，離開員工的素質未必就好多少，”回巢”沒有太大意義。
◆”兵不厭詐。”對於重要崗位的”回巢”人員，還是要暗中仔細進行評估考核，留意是否有”商業間諜”的可能，尤其是從競爭對手企業回來的員工。其他員工也要做全方位的評估和調查。
◆利益至上。我們永遠不拒絕優勢明顯的千里馬。尤其是能帶回新技術、開發新項目的千里馬。誰都不會把明擺的利益拒之門外。
◆我們應該建立一套完整的制度，如果員工離開之後90天以內還願意回來，可以保留原來的職位;也保留一份之前優秀的離職員工名單，保持與他們不定時溝通的習慣，為他們的回巢做準備。優秀員工的回巢應當提升到人力資源戰略的層面上來。

“回巢”人心理

◆老東家所在的行業發展緩慢，回去即便升職，有利於今後發展嗎?走了3個月，原來的工作已經被手下頂上了，回去還得降職，聽下屬使喚，有意義嗎?
◆肯定不回!難道離了這家我就找不到飯碗?回巢簡直就是直接在臉上貼上”無能”二字。
◆沒想到，北京這麼難待，比家裡的工作節奏快太多了，在原單位好歹也是個”資深”，在這兒幹的事情跟實習生差不多。還好是跟老東家說是來北京”看病”的，趕緊撤!
◆之前辭職的時候意氣用事，給老總寫了封投訴信，聽說”老頭兒”因為這件事情刺激受大了……現在為什麼還親自打電話叫我回去?擺的什麼鴻門宴?
◆沒想到原來的老闆完全不計前嫌……淚奔……之前在初出茅廬的時候還對我各種悉心栽培，現在想起都要感動兩把。這次一定死忠於他。
◆輾轉了幾個企業之後職場經驗成熟了不少，發現在合作的默契度、氛圍的自由度和發展的空間上還是老東家好。良禽擇木而棲。有什麼理由不回去呢?

最著名的職場回巢人
◆喬布斯：被親手找來的CEO排擠出局數年之後，臨危回巢，在蘋果實現新的事業高度。
◆高群耀：從微軟中國公司卸任後又回到5年前效力的公司。
◆內維爾.艾斯戴爾：退休3年後重回可口可樂，擔任首席執行官。
◆陳永正：曾經是摩托羅拉全球副總裁、中國公司總裁。離開後，二進摩托羅拉。

“回巢”注意事項
◆像對待新東家一樣研究老東家。組織架構、重要崗位的負責人、乃至業務的戰略部署。摘掉有色眼鏡，像從未瞭解它一樣去研究一切可能對你產生影響的新狀況。
◆尋找”歸巢”前輩。打聽是否已有其他人回巢到老東家，跟他們仔細瞭解回巢之後的經歷和心路歷程，如有十分可信賴的前輩，可適當徵詢他們的意見。
◆列一張”不可忍受”清單。如果離職時出於種種不愉快，將這些”是可忍孰不可忍”逐條列下來，然後通過打探到的訊息判斷：制度上的致命問題是否已解決?某些形同水火的人是否離開?將要擔任的職位，權責設定是否仍舊不可理喻?激勵體繫在公平性、合理性上是否已有改進?
◆柔化離職經歷。對於曾經的離職，在坦誠的基礎上，多強調客觀層面的問題，少用情緒化的模式抨擊企業的弊病和人際關係。
◆準備好持久戰的心態。如果說回巢考驗的是僱主的心胸，回巢後考究的就是公司人的耐力。回到老東家應當是積極的職場變動，而不是短暫的逃避之舉。
◆如果辭職時與老東家交惡，後又以高薪職位回巢，注意處理與前同事之間微妙的關係變化。不要讓其覺得你的離職是要挾陞遷的手段。信任的千里之堤，同樣潰於蟻穴。
◆慎用”謊言出逃”招數。不滿意於老東家，對新選取又下不了決定，於是用”治病”、”休假”等借口去新單位體驗，”腳踩兩條船”。違背職業道德得來的利益多是短期利益，一旦東窗事發，小圈子裡訊息的快速傳播將讓你聲名狼藉。