企業員工招聘6大注意事項 – 企業管理

    企業開展招聘工作，一般要公佈招聘崗位、招聘人數及任職條件；招聘工作做得比較規範的企業還會公佈本企業的員工招聘流程。對於招聘崗位，應該明確其具體職責，因為崗位名稱在很多企業都相似，但崗位職責安排會隨單位不同而有所不同；對於任職條件，要全面具體地描述出來，能量化的要量化，不能量化的就細化，要具有可操作性，具體講內含學歷、專業要求、職稱要求、特定資質要求、工作經驗要求、英語水平、電腦水平以及其他任職要求。有些任職條件還要在勞動合同中明確規定，作為員工試用期內是否符合錄用條件的考察依據。

       二、注意全面收集應聘者訊息

    無論是現場招聘，還是通過網路招聘，勞動者前來應聘，一般都會持個人簡介。由於個人簡介是勞動者個人向單位出具的第一份書面檔案，每一個應聘者的寫法不太一樣，有的較為詳細，有的則相對簡單，僅憑應聘者的個人簡介而形成的勞動者是否合適本單位招聘崗位的初步判斷存在較大風險，因此一些單位在勞動者出具個人簡介的基礎上還會要求勞動者填寫一份應聘申請表。由於應聘申請表是由用人單位提供的要求勞動者如實填寫的格式樣表，其功能定位不僅在於瞭解勞動者的基本情況，而且還應具有一定的防範招聘風險的功能，因此應根據勞動合同法的要求做好此表的內容設計工作。一般來講，應聘申請表除了註明勞動者的個人基本情況外，還應當特別註明勞動者的以下事項：

    1.學習和培訓經歷，應明確應聘者學習和參訓時間、培訓機構、所取得的成績，內含所取得的證件內含學歷證書、培訓證書、資格證書、英語等級證書、電腦等級證書、特殊資質證書等。

    2.應聘者的工作經歷，要註明工作時間期限、工作機構、所獲的獎懲情況。要註明應聘者是否受到過獎勵、何種獎勵，是否曾受到單位處罰、何種處罰，是否與原單位存在競業限制的協定書，是否存在非全日制工作等情況；還要註明應聘者是否與原單位解除了勞動關係，如本單位需要正式聘用，應聘者能否提供解除或是終止原勞動關係的證明等。

    3.應聘者的生活經歷，應註明應聘者的父母子女情況，是否已婚或是離異，是否有吸毒、信奉***等劣跡，是否曾被勞動教養、拘役或是依法追究刑事責任等。

    4.應聘者的身體狀況，註明應聘者是否身體健康，是否具有體檢證明，是否存在可能影響工作的嚴重的家族遺傳疾病，是否曾患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病。

    5.應聘者的聯繫模式，應註明應聘者的身份證號、保險證號、戶籍證明等，註明應聘者的電話、E-mail信箱，詳細的家庭位址、現住址、通信位址（含郵編），並註明上述位址何為單位信件送達位址。

    6.應聘者的簽署及承諾。要由應聘者在表的最後部分而不是中間部分簽名確認並填寫日期，並承諾所填寫的內容或是提供的證件真實可信，不存在虛假成分，如有虛假願承擔一切法律責任，單位亦有權決定隨時解除與應聘者的勞動關係。

    應聘申請表要作為一份重要檔案裝進應聘者被錄用以後的人事檔案隨時備查。

    三、對應聘者慎用承諾

    一些單位為了吸引更多的應聘者，吸引高素質人才，常常對應聘者承諾高薪資、高福利，有的承諾給予國外培訓的機會，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長期激勵措施。應該說，為了增加本單位對應聘者的吸引力，尤其對本單位所需要的人才的吸引力，對應聘者適當作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點：一是承諾要具有一定的針對性，為此首先要充分瞭解應聘者，瞭解其所具有的知識、技能的確是本單位現有員工所不具備的，或是很少有人具備的，而對於增強本單位的核心競爭力又是十分重要的；二是承諾應當設定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或是達到什麼樣的業績，或是具備了什麼樣的條件；三是兌現該承諾不應對公司現狀產生過大的衝擊，避免導致現有員工心理上的不平衡等。如果不加區別地泛泛地使用承諾以達到吸引注意力的目的，不僅不利於招聘到真正高素質的人才，而且給應聘者上崗以後的公司工作帶來不和諧的隱患，對企業的社會責任形象也帶來不利影響。

  四、重視應聘者的知情權

    在員工招聘過程中，企業可以通過筆試、面試以及其他各種途徑瞭解和知悉應聘者的情況，而員工由於處於相對弱勢的地位，因此對單位的瞭解受到很大限制，有的單位甚至拒絕回答勞動者提出的有關該單位的一些問題。這在一方面侵害了應聘者的知情權，不符合《勞動合同法》；另一方面由於應聘者對單位並不瞭解，因此很有可能出現單位現實條件與應聘者心理期望產生偏差而導致應聘者離職跳槽的情況，這樣不但使單位付出的招聘成本不能發揮應有的作用，而且還不利於單位原有員工隊伍的穩定。《勞動合同法》第八條明確規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況”，實質上就是對應聘者知情權的具體詮釋，也是用人單位在員工招聘過程中有效防範風險的要求。

        五、慎寄招錄知會

    應聘者經測試合格後，用人單位通常會給員工寄發一份招錄知會書。招錄知會書一般內含以下兩項功能，一是告知應聘者已被公司錄用，二是知會應聘者到公司報到的具體時間。正是由於招錄知會具有上述兩項功能，使得招錄知會書具有不同於一般招聘廣告的法律效力，寄發招錄知會書也就應當慎而又慎。從法律屬性上分析，招錄知會書跟一般的招聘廣告是不一樣的，一般的招聘廣告是不針對某個具體應聘者的，它屬於要約邀請，是希望他人向自己發出要約的意思表示；而招錄知會屬於要約，是針對某個具體應聘者而言的，是希望和應聘者訂立勞動合同的意思表示，因此招錄知會一旦發出，即顯示發出方受該“意思表示”約束，或是說發出方把成立合同的最終權利交給了對方。對方一旦承諾，就發生合同約束力。

        六、不得使用違法留人手段

    招人是為了留人，為了留人，一些單位不是從改善企業內定環境、提高企業薪酬福利競爭力、提高員工滿意度等角度去想辦法，而是從如何“拴住”員工的角度去出主意，在與員工簽訂勞動合同前對員工採取如下一些措施：扣押證件，將員工的身份證、學歷證、資格證等證書扣留在公司，作為與員工簽訂勞動合同的一個條件，使其無法再去新的單位尋找工作，從而達到留人的目的；提供擔保，要求員工找一二個人為其將來在單位的履職行為做擔保，以提高其違約所帶來的債務償還能力；提供風險抵押金，要求員工向公司交納一筆資金作為風險抵押金，員工一旦違約即以風險抵押金承擔違約責任及損失賠償責任；收取生活用品、工裝等費用，以收取生活用品費、服裝費、工具費等形式，向員工收取遠超出其實際價值的費用；扣留薪資，從員工每月的薪資中預留一部分，待員工合同期滿時再一次性支付給員工。以上做法，無論哪一種都是法律所不容許的，企業採取這樣的模式留人，存在很大的法律風險。《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或是以其他名義向勞動者收取財物。”同時，該法第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或是其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，採取違法手段留人，不僅達不到留人的目的，而且還將付出高昂的違法成本。