如何讓新員工愛崗敬業 – 企業管理

    老闆在招聘的時候，喜歡說點大話，例如老闆為人有多好，老闆多麼看好這個員工，後期肯定不會虧待你，公司現用的如何迅猛，未來發展前景多麼廣闊。為了吸引人家進來，老闆說點大話也是標準的，可以，這話要是說過了，標準抬高了，實際情況卻沒那麼好，自然會產生落差，這個落差必然會讓新員工產生失望，後悔自己當初的入職決定，甚至認為老闆在騙人，導致懈怠。

    缺乏對工作的二次興趣引導

    員工在求職應聘階段，會對後期的工作產生初步的興趣，這是由對新工作的新鮮好奇，及對產品本身的偏好度所構成的，這個初步的興趣，也是新員工在入職起始階段表現積極的原因之一。但是，這個初步的興趣維持的時間很短，在完全熟悉工作之後，沒有新鮮，沒有好奇，產品本身帶來的偏好度會被工作的重複所消耗殆盡。工作興趣失去之後，工作狀態自然也隨之消失了，甚至還會出現那麼一絲厭煩。

    缺乏應有的職業發展規劃

    上班這回事，往上說可以是職業或是事業，往下說就是打工或是就業，通俗點說，人家到你這裡來上班，總得圖個什麼吧，不但要考慮現在，還得考慮未來。不過，絕大多數員工，是沒有自己做個人發展規劃的能力，最多也就是有個模糊的發展規劃意識而已，麻煩的是，有些老闆在這方面也不懂，也模糊，也沒有技術能力說明員工制定未來發展規劃，在沒有清晰職業發展規劃的前提下，工作很容易淪落成打工，甚至是就業，沒有明天就沒有希望，這工作還有什麼勁頭。

    團隊難融合或是老員工因素

    即便這新員工本人素質不錯。老實孩子一個，但是，人必然是要受身邊人影響的，所謂近墨者黑，近朱者赤，若是店裡現用的的老員工刻意的排擠新員工，或是老員工帶壞了新員工，都會導致新員工出現懈怠。

    缺乏科學的管理體系

    商貿公司應該有兩大體系，對內管理體系和對外經營體系，大多數老闆，在經營體系方面都有不錯的基礎，乃至是相當高深的造詣。

可是，這管理能力就要差很多了，畢竟，管人可比賣貨難多了。麻煩的是，許多管理者把管理這事想得太簡單了，無非就是制定些規章制度，明確獎罰標準，有空再整點團隊活動就差不多了。人事管理不是簡單的幾個動作，而是一個體系，一個需要嚴密設計的體系，沒有這套體系，人事管理必然是鬆散的，對員工的引導，促進，施壓，激勵，規範等工作提升不到一個系統的高度，那麼，可變因素自然就會很多了。

    不重視細節得罪了員工

    得罪員工，是員工產生懈怠狀態的最直接最快辦法，當然，有意地得罪員工（例如毆打，辱罵，不給員工面子，降級扣錢之類），是很多老闆都很注意的，一般不會輕易實施，但是，這間接得罪人，恐怕就不好說了；例如晚飯薪資，用員工的罰款會請員工等現象，都是極易讓人產生不滿的。

    問題無非就是以上這些問題，找到問題差不多就是解決了一半的問題，接下來就是如何具體解決。

    對症下藥，防患於未然

    在招聘環節進行調整

    招聘問題是員工管理問題的源頭所在，現用的一些招聘模式，基本上屬於“現招現用”，對員工的真實情況不瞭解，新員工對公司對團隊對工作本身的瞭解也很少，關聯的技術學習，團隊磨合等工作基本上都是放在正式入職之後才開始，效率低，耗時長。

    建議改成儲備式員工招聘，既是前期的招聘工作只是接觸新員工，並不直接招聘進來，只是作為儲備，在儲備階段，定期以臨時兼職，幫忙等名義，邀請對方參與公司活動，同時展開關聯的技術培訓和團隊磨合工作，待初步磨合完成後，根據實際磨合結果，考慮是否可以正式招聘入職。此方法可同時解決新進員工的落差感，老員工排擠，團隊融合等諸多問題。

    將職業規劃與二次興趣培養相結合

    沒有規劃，就沒有方向，工作興趣的培養也找不到落腳點。所以，在新員工正式入職後，老闆必須和新員工就職業發展的問題進行一次深入溝通，明確員工來這裡上班，現用的追求的是什麼？未來自己有什麼想法？目的是什麼？在通過目的的路上，需要解決那些問題？估計會遇到哪些困難？哪些事情需要提前規劃籌備？又如何分階段去落實這些事情？把這些東西整合在一起，就是職業發展規劃。通過這個職業發展規劃的確定，引導員工在工作中找到自己努力的方向和興趣點。

    得罪員工的事情別幹，大話少說

    員工工作狀態懈怠，來自老闆的因素最直接，前面所列的哪些得罪員工事情別幹，大話也少說些，尤其是哪些自誇人品如何高尚，為人如何大方，公司未來發展即將如何如何大話空話盡量還是少說些，這空頭支票也是不能隨便開的。簡單點說，短期內無法兌現的承諾，說出來就是欺騙。

    加強對管理工作的研究

    外部的經營問題，其實根源都是內定的管理問題，作為一名管理者，今後要把更多的精力放在內定管理問題上，構建管理體系，研究管理問題，進行創新，同時引導員工去發現，思考外部的經營問題，競爭問題，實現老闆研究人，員工研究事。

重視內定培訓情緒管理

    在內定管理體系中，需要有一個培訓的環節，這個培訓的內容並不局限於職業技術層面，同時也可涉及到員工的自我管理方面，例如職務規劃，時間管理，自我情緒調整等方面，這也是說明員工做好自我的管理工具，避免因為員工個人的自我管理失控，導致的情緒變化。有些管理者認為，這完全是員工自己的事情，何必要我來管。其實，這的確是員工自己的事情，但是，這些因素會影響到員工的情緒，老闆若不主動進行正面引導和說明，最終還是要影響到工作上來的。