如何解決中小企業招人難問題 – 企業管理

    我們先來想想我們平時都是怎麼招人的，我們招人的時候最看重他什麼？能力、素質、人品……還是其他的什麼？我們先看最終能夠支撐企業的人都是什麼人？—-是把全身心都放在公司的人。比如：老婆會因為你愛他，所以她會對你更好，還是會因為她愛你會對你更好？所以我們的企業招人也是一樣，儘是找的你愛的人，沒有找愛你的人，你想他都不愛你這個企業，你怎麼可能招到他，怎麼可能讓他來了心能定下來。企業看到一個人有能力，我們就愛上了，可是干兩天人家不幹了，或是約好讓來，到時人家不來了，就是因為人家沒愛上你。所以你要招人，招的是愛上你這個企業的人，這是第一點，然後再看能力，經驗等等。

    所以我們對員工的思想建設從招聘就已經開始了，並不是等他進入企業後再開始培訓。

    思想建設怎麼做？《唐駿日記》裡有一段是寫當時到微軟面試的的情景，說一天有8個人輪著面試他，面試官除了他的上司外，還有其他部門的上司或員工，只有一個人問了問他的經驗和技術專業之類的，其餘大部分都在講自己在微軟的工作和生活。想想微軟為什麼要這麼安排面試？這8個人現身說法地對面試者講自己在這裡工作的多愉快，收穫了多少。讓面試者一聽感覺這個公司太好了，我一定要在這家公司好好幹。他們這樣設計實際就是在做思想的工作，讓對方愛上這裡。按理說，像microsolft這個單詞擺在那，就有多少人想進去，他為何還這樣重視營造這種印象呢？反過來再看看我們企業招聘流程是怎麼樣的，應聘的來了，說是來應聘的，前台就給他發了張表，說：“你先把表填一下”就讓坐那填表了，前台就打電話給人資，過一會陸續又來了幾個，跟前面的流程一樣，就是讓填表，在那等。這期間也看到有來拿快遞的，還有其他員工進進出出，有的路過前台跟前台聊幾句。再看那些求職者，表填完了就在那乾等，我們去一般的飯館吃飯都知道，點完菜，菜沒上來的時候我們都會幹什麼？是不是左右的看看，就開始找問題了，要麼茶水上的慢了，裝修哪有問題了，看服務人員素質不高了，飯館環境一般了等等，反正問題比較多。那麼應聘者這時就跟在餐館一樣，填完表沒事在這等著的時候也沒閒著，也在自己觀察這些，也是以看到問題居多，就跟嫌服務員上菜慢了一樣，有的本來約得9點半，結果人家9點半來了，等了40分鐘，還沒人來搭理他，人家有些本事比較牛的，時間觀念強的就認為你這個公司連守時都不行，以後啥都難說。等了好一陣HR的來了，帶到洽談室了，想想這個時候求職者已經在心裡發現了一堆問題了，心態已經有變化了，再看看HR，這時拿著個姿態，端著個架子，就問問題，讓你先介紹下你自己，在哪幹過？你有啥特長？具體有什麼樣的經驗？等你看上人家的時候，這時人家早都不都煩了。

    想想我們的企業裡面招人是不是也是這麼個流程。你都沒有用心去設計這個環節，讓人家先愛上你，而是人家一來就先折騰人家，人家憑什麼忍耐你這樣折騰。要折騰人家的先決條件是，得先讓人家愛上你。

  給應聘者營造一個讓人家一進來就感覺跟原來面試的公司不一樣，很好的感覺。人家面試進來，讓填完表以後，別讓傻等著，就讓人資專員來帶著他們參觀講解公司，在參觀的過程中講解公司的宗旨，文化，行業，團隊，老闆。尤其要把優秀的員工都弄成大照片找個專門的地方給他展示出來，給應聘者介紹這些人什麼時間來公司的，他們是怎麼做的，在這段時間內都做了哪些突出的貢獻，得到了公司哪些表彰和獎勵。這時如果剛好哪一位在，不忙就可以讓他們現身說法，想想這個時候，求職者注意力都在什麼上，內心的是什麼感覺，這個時候再進去面談，地位還一樣不一樣了？後來這麼一改以後，面試經由這個環節，完成率提高了50%。所以這個思想工作要重視起來。這個事得你老闆去想，別等著HR能主動給你想這些事，他們想的更多的習慣是考核別人，所以重點關注在面試時看應聘者的經歷，學歷這些，因為這些好掌握，而且操作風險小，追究為何找不到人，也好找理由，說都知會了，可人家不來，有別的選取，你也沒轍。而在思想工作方面他們還缺乏認知，甚至有的人自己的思想都沒通，如何去做面試者的思想工作。

    總之，讓一個員工能在你這裡工作，在他正式進入公司之前就得做好思想工作，讓他要愛上你的公司，這樣他的心才能定，才會被你公司降伏，最後在你這裡心被升起，貢獻出無數創意和成績。