三大心理學效應在團隊管理中的奇妙作用 – 企業管理

　　充分運用貝爾效應

　　英國學者貝爾天賦極高。有人估計過他畢業後若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情願地走了另一條道路——把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。

　　這一效應要求領導者具有伯樂精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養中，要以國家和民族的大業為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢於提拔任用能力比自己強的人，積極為有才幹的下屬創造脫穎而出的機會。

　　貝爾效應

　　自覺運用羅森塔爾效應

　　美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經由科學測定全都是智商型人才。”事過半年，羅氏又來到該校，發現這18名學生的確超過一般，長進很大，再後來這18人全都在不同的崗位上幹出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現象。

　　運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”、“我想早點聽到你們完成的訊息。”……這樣下屬就會朝你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以產生。

　　我們通常所說的“說你行，不行也行;說你不行，行也不行。”從某種意義上來說也是有一定道理的。一個人如果本身能力不是很行，但是經由激勵後，才能得以最大限度的發揮，不行也就變成了行;反之，則相反。

　　羅森塔爾效應

　　適當運用鯰魚效應

　　鯰魚效應

　　挪威人在海上捕得沙丁魚後，如果能讓其活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但只有一隻漁船能完成地帶活魚回港。該船長嚴守完成秘密，直到他死後，人們開啟他的魚槽，才發現只不過是多了一條鯰魚。

　　原來當鯰魚裝入魚槽後，由於環境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發現這一異己分子後，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。

　　運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產生危機感，從而更好地工作。