合作或衝突 – 人力資源管理

　一、員工關係的本質

　　員工關係的本質是雙方合作、衝突、力量和權力的相互交織。

　　(一)合作

　　管理方與員工要共同合作，進行生產，遵守一套既定的制度規則，雙方以集體協定或勞動合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規定相互之間的權利義務，是非曲直。

　　(二)衝突

　　同時由於雙方的利益、目的和期望常常會出現分歧，產生衝突，甚至彼此背道而馳，因而衝突也在所難免。衝突的形式，對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等;對管理方而言，有關閉工廠、懲罰或解雇等。

　　(三)力量

　　雙方選取合作，還是衝突，取決於雙方的力量對照。力量是影響員工關係結果的能力，是相互衝突的利益、目的和期望以何種形式表現出來的決定因素。

　　力量分為勞動力市場的力量和雙方對照關係的力量。

　　(四)權力

　　在員工關係中，管理方享有決策權力。權力是管理方擁有的決策和權威，即對員工進行指揮和安排，以及影響員工行為和表現的各種模式。擁有權力，使管理方在員工關係中處於主導優勢地位，但這種優勢地位也不是無可爭議的，在某些時間和場合，可能會發生逆轉。

　　二、為什麼有的員工選取衝突?

　　勞資雙方的利益、目的和期望不可能總是保持一致，相反經常會出現分歧，甚至背道而馳。

　　(一)衝突產生的內在根源

　　1.客觀利益差異

　　2.僱用關係的性質

　　(二)衝突產生的外在根源

　　1.廣泛的社會不平等

　　2.勞動力市場狀況

　　3.工作場所的不公平

　　壟斷與非壟斷行業之間，不同地區、不同部門的工作場所之間的不公平。工作場所中的性別歧視仍十分顯著。

　　4.工作本身的屬性

　　通過工作分析和工作設計本身，實現勞動成本的最小化和對工人控制程度的最大化。這些政策，使工人的工作過度緊張和超負荷，工作範圍過於狹隘。工人附屬於機器，造成工作的高度分工和人性的異化。

　　這些原因，都不同程度對員工的行為和勞動關係產生影響。需要注意的是，這些根源共同作用於勞動關係所產生的影響，比它們單獨影響的簡單相加要大得多。這些衝突的共同存在和相互加強使衝突成為員工關係的本質屬性之一。雖然衝突的根源使勞動者不願意工作，但是合作的根源又使更多的勞動者選取了從事工作。從總體上看，世界上大多數勞動者在從事工作，這就是合作的根源發揮作用的結果。

　　三、為什麼有的員工選取合作?

　　合作，是指管理方與員工要共同生產產品和服務，並在很大程度上遵守一套既定制度和規則的行為。這些制度和規則是經由雙方協商一致的，協定內容非常廣泛，涵蓋雙方的行為規範、員工的薪酬福利體系、對員工努力程度的預期、對各種違反規定行為的懲罰，以及有關爭議的解決、違紀處理和晉陞提拔等程式性規定。

　　員工關係理論一般認為，合作的根源主要是：“被迫”和“獲得滿足”。

　　(一)“被迫”

　　“被迫”是指員工迫於壓力而不得不合作，即僱員如果要謀生，就得與僱主建立僱傭關係。而且如果他們與僱主利益和期望不符、或作對，就會受到各種懲罰，甚至失去工作。即使僱員能夠聯合起來採取集體行動，但長期的罷工和其他形式的衝突，也會使僱員收入受到損失，還會引起僱主撤資不再經營，或關閉工廠，或重新擇地開張，最終使僱員失去工作。事實上，員工比僱主更依賴這種僱傭關係的延續。而且從長期而言，他們非常願意加強工作的穩定性、獲得提薪和增加福利的機會。從這個角度講，利益造成的合作與衝突同樣重要。

　　(二)“獲得滿足”

　　1.員工基於對僱主的信任而獲得滿足

　　這種信任來自對立法公正的理解和對現用的管理權力的限制措施。對這種信任產生的原因，主要有三種解釋：一是，認為工人在社會化的過程中處於一種接受社會的狀態，企業可以通過宣傳媒體和教育體系向工人灌輸其價值觀和信仰，減少工人產生“階級意識”的可能性，工人被塑造成“團隊成員”，而非“麻煩製造者”。二是，認為大多數工人都是很現實的，他們明白沒有其他可行的選取可以替代現用的的制度安排，並認為從整體上看，現用的體系運行得還不錯。三是，認為工人的眼界有限，他們總是與那些具有相似資格的其他人進行比較，並且相信只要他們在這個圈子裡過得不錯，就沒什麼好抱怨的。因而那些從事“較差”工作的工人往往很樂於工作。

　　2.大多數工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因

　　調查顯示，當今歐美國家大多數員工對其工作都有較高的滿意度，認為自己已經“融入”到工作中，並且覺得工作不但有意義，而且也是令人愉快的。即使有時會感受到工作壓力、或是工作超負荷、或是對工作缺乏指揮權，但他們仍然樂於工作。

　　3.管理方也努力使員工獲得滿足

　　管理主義學派提倡的“進步的”管理手段，以及僱主出於自身利益考慮向員工做出的讓步，都在一定程度上提升了員工的滿意度。這些措施減少了衝突的根源的影響，加強了合作的根源的影響。