企業員工忠誠度減弱 該怎麼辦？ – 人力資源管理

　　根據美世2011年針對全球17個市場超過3萬名員工的調查(其中內含中國大陸的2000名員工)，中國員工對企業的忠誠度相較5年前調查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。“職業忠誠感減弱、人際關係淡漠、代際衝突明顯”成為當下企業管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。

　　中國企業面臨“中層危機”

　　人與人之間的矛盾永遠都是第一矛盾，中國企業中中層領導普遍對於員工的關心度不夠是本次調查中的一大發現，也是目前導致人員流失的最主要原因之一。“幾乎90%的員工離職都與對上一級領導的不滿有關。”舒暢說。

　　“除了少數無賴員工之外，絕大多數員工都是喜歡他們的工作的。實際上，大多數員工都對提升工作業績有自己的想法，他們也很樂意與別人分享。但有時候領導者顯得反覆無常，缺少一貫的準則，沒有堅持目的的動力。”匹茲堡領導力基金會主席John Stahl Wert這樣認為。與此同時，上級領導對員工的心理和人文關懷不夠，也是出現離職問題的主要原因。

　　這是中國企業一個惡性迴圈的怪圈。在經濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務等等各個行業都出現了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發展起來的企業不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經歷過艱苦奮鬥和默默承受、一心拼業績的企業管理者對下屬的要求依然保持了過去的創業風格，要求員工在惡劣的職場環境下拚搏和隱忍。而更年輕一代的員工並不認同這一價值觀。

　　這也反映在愈演愈烈的代際衝突。今年，90後開始正式步入職場，相較70後、80後，他們有更多的自我主張。對於公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉陞和發展的機會。會迅速離開以謀求下一個更好的機會。

　　舒暢表示，根據調查發現，薪水並非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發員工興趣、提供及時認可和制定與外部競爭市場協調一致的激勵專案，是關鍵所在。

　　超1/3員工正在認真考慮離職

　　從業績指標上看，中國公司的增長速度最快。中國員工對公司的自豪感和認可度與日俱增。但與此同時，員工們對公司已經做好了用腳投票的準備。超過三分之一員工正開始認真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職;業績最好的優秀人才已經開始四處尋找合適的新職位，隨著經濟和就業環境的繼續改善，企業面臨著隨時失去最有價值人才的風險。

　　“2004年我們做過一樣的調研，當時只有18%的員工正認真考慮離開，而今年這一比例上升為34%。還有23%的員工沒有明確選取兩種方向中的任何一種，但他們的滿意度最低，從而損害士氣和生產率。”葛達文告訴記者，但根據美世調查，這並非中國獨特存在的問題，幾乎全球所有國家都出現了類似問題。員工對於企業的冷漠感很普遍，而自豪感還在增加。認可供職的企業是一個好企業，但是自豪感並沒有轉化成忠誠度。

　　與此同時，企業遇到的情緒不滿的員工比往常要多。一項針對我國6省市13177名職業人群心理健康狀況的調查顯示，我國職業人群的焦慮和抑鬱狀況較為嚴重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處於輕度、中度和重度抑鬱狀態。教師、醫生、公務員，公司和企事業管理人員、公安幹警、服務行業從業者等都是高壓力人群。

　　持續不斷的成本壓力讓不少企業選取了壓縮人力成本，這是讓全球員工普遍抱怨的問題之一。職業生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司裡，員工認為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。舒暢解釋，“女性、非管理人員，以及34歲以上員工，他們更關注基本薪酬要高於職業生涯。而對於男性、管理崗位的，以及年輕的員工，他們的職業生涯的規劃和發展需求是排名第一的。”