員工培訓的應對策略 – 人力資源管理

　　針對員工培訓我們首先要分析其現狀，而後是員工培訓的必要性，組成要素，途徑和模式，最後對於以上問題我們要採取哪些應對策略來讓我們的員工培訓達到最好效果。

　　一、現狀分析

　　隨著全球經濟一體化，人力資源發展呈現如下趨勢：

　　1.員工培訓的國際發展新趨勢。目前，隨著工業社會向訊息社會的發展，國際上的大公司、大企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心。同時，隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美一些企業的員工培訓和教育出現一些新的趨勢，這些趨勢給員工培訓和教育帶來全新的概念，也值得國內的本土企業設計自己的員工培訓體系的時候借鑒。歸納起來，有以下幾個方面：(1)企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”;(2)企業培訓呈現高科技和高投入的趨勢;(3)企業培訓有走向社會化的趨勢;(4)企業培訓向深層次發展;(5)企業培訓緊密結合員工的職業生涯計劃。

　　2.本土企業的顧慮和面臨的威脅。在中國的企業中，員工培訓也逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，由於在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業中的員工培訓仍然不能與西方的新型的員工培訓理論相媲美，可以說是落後和狹隘的。他們認為培訓短期內很難看到回報，這種顧慮主要基於幾個原因：(1)員工的流動性大，培訓的收益沒有保證;這些接受培訓的員工又可能投奔到競爭對手的企業中去，這種培訓投資是在為自己培養競爭對手。(2)資金有限，如果投資培訓，無疑佔用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營。(3)市場和機制的不確定性無法保證企業的壽命。(4)現在的勞動力市場供大於求，解聘和招聘可以代替培訓。

　　本土企業這種顧慮，與我國市場發展水平和實際情況直接關聯，但它們的消極影響非常明顯。由於培訓體系的落後，它直接導致了企業員工培訓體系的不健全，最終導致與個人需求以及企業自身發展的需求相悖。隨著我國開放程度的逐步加深，本土企業將面對越來越殘酷的國際化競爭。本土企業如果還顧慮重重，不肯重視人員培訓，員工素質會呈現出一種惡性迴圈的趨勢，最終只能導致人才向國外企業流動，國內企業整體競爭力的下降，這將是國家的一種悲哀。

　　二、員工培訓必要性

　　員工培訓的必要性首先來自於科學技術的日新月異。訊息產業革命對企業生存與運作模式的影響前所未有地被加深，電腦等高科技訊息化技術裝置和手段在企業中的使用日益廣泛，這些因素迫使企業感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高企業整體的效能和競爭力。

　　員工培訓也是企業完成員工社會化和滿足員工個人發展需求的主要通路之一。隨著經濟和社會的發展，員工自身的發展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質也能不斷提高。他們在擇業的時候把個人發展、培訓機會、晉陞機會等放在優先考慮的地位。企業只有努力把組織的發展同員工的發展結合起來，把員工培訓作為管理的一個重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。

　　三、員工培訓體系的組成要素

　　在企業建立自己的員工培訓體系的過程中，主要有如下幾個方面的工作要做，我們將其稱之為員工培訓體系的組成要素，各個要素相輔相成，是建立有效的員工培訓體系的必要環節：

　　1.要有專門的部門和人員進行整個公司員工培訓的工作。員工培訓作為人力資源管理工作的一部分，並不是企業某時期內的特定工作，而是企業發展過程中一個長期工作。因此，企業的人力資源部門中應該有專門的人員負責規劃和實施企業各個階段過程中各類員工的培訓工作。

　　2.員工培訓計劃和制度的制定。根據企業自身的需求和未來發展計劃、整個行業情況、競爭壓力情況和勞動力市場的供需情況，制定企業各部門中各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。

　　3.員工素質評估。從一個新員工進入公司開始，公司就對該員工的素質和未來期望進行評估，並進行準確的定位。從而根據公司已經制定出的職位培訓制度，初步確定該員工的未來培訓計劃。

　　4.實施培訓。在公司各個發展階段，結合員工培訓制度和員工個人培訓計劃，由專門的人力資源部門的專門人員負責主持實施企業的員工培訓。